Emniyet teşkilatında görev yapan personelin haksız biçimde düşük performans puanı veya olumsuz sicil notu alması durumunda, 60 günlük hak düşürücü süre içinde idare mahkemesine iptal davası açılması gerekmektedir. Bu rehberde; performans değerlendirme sisteminin işleyişi, itiraz yolları, dava süreci ve ilgili aramalara yanıtlar detaylı biçimde ele alınmıştır.
Emniyet Performans Değerlendirme Sistemi Nedir?
Emniyet Genel Müdürlüğü (EGM) bünyesinde görev yapan polis memurları, komiser yardımcıları, şube müdürleri ve diğer tüm personelin mesleki yeterliliklerini ölçmek amacıyla Bireysel Performans Değerlendirme Sistemi uygulanmaktadır. Bu sistem, 2012 yılında yürürlüğe giren Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği (RG: 04.07.2012/28343) ile hukuki çerçeveye kavuşturulmuştur.
Değerlendirme dönemi her yıl 1 Ocak – 31 Aralık tarihleri arasını kapsar ve üç aşamalı bir yapıya sahiptir. Birinci değerlendirme amiri personelin doğrudan bağlı olduğu amir, ikinci değerlendirme amiri bir üst amir, üçüncü değerlendirme amiri ise daha üst makam olarak görev yapar. Her amirin verdiği puanlar ağırlıklı ortalamayla birleştirilerek nihai performans puanı hesaplanır.
Performans puanları; rütbe terfii, görevde yükselme, branş değişikliği, atama işlemleri, hizmet içi eğitim planlaması ve ödüllendirme süreçlerinde doğrudan belirleyici rol oynar. Bu nedenle verilen puanın hukuka uygun, objektif ve somut delillere dayanması zorunludur.
Performans Değerlendirme Kriterleri Nelerdir?
Yönetmeliğin 6. maddesi uyarınca performans değerlendirmesinde dikkate alınan temel kriterler şunlardır:
Görev başarısı: Personelin görev ve yetki alanındaki işleri zamanında, eksiksiz ve doğru biçimde yerine getirmesi değerlendirilir. İş tamamlama hızı ve kalitesi bu başlığın temel ölçütleridir.
İletişim ve işbirliği: Mesai arkadaşlarıyla uyumlu çalışma, üst ve alt birimlerle sağlıklı iletişim kurma, takım çalışmasına yatkınlık gibi sosyal beceriler bu kriter altında puanlanır.
Hedeflere katkı: Birimin genel hedeflerine personelin bireysel katkısı, proaktif yaklaşımı ve inisiyatif kullanma yeteneği ölçülür.
Mesleki bilgi ve etik: Mesleki mevzuata hakimiyet, görev bilinci, etik kurallara bağlılık ve mesleki gelişim çabası bu başlık altında değerlendirilir.
Çalışma disiplini: Personelin mesai düzenine uyumu, görevine bağlılığı ve özveri gösterme durumu incelenir.
Her bir kriter için ayrı ayrı puan verilir ve nihai performans puanı ağırlıklı ortalama yöntemiyle hesaplanır. Yönetmeliğin 10. maddesi uyarınca, 2,99 ve altı puan verilmesi halinde Performans Gözlem ve Takip Formunun yıl boyunca usulüne uygun doldurulmuş olması şarttır. Bu formda en az bir somut olumsuz kayıt bulunmalıdır; aksi hâlde düşük puan hukuka aykırı sayılır.
Performans Puanı Sınıflandırma Tablosu
| Puan Aralığı | Sınıflandırma | Anlamı | Kariyer Etkisi |
|---|---|---|---|
| 4.00 – 5.00 | Çok İyi | Üstün düzeyde performans | Terfi avantajı, ödüllendirme, prestijli atama |
| 3.00 – 3.99 | İyi | Beklenen standartları karşılar | Normal kariyer ilerlemesi devam eder |
| 2.00 – 2.99 | Orta | Gelişim gerektiren alanlar mevcut | Hizmet içi eğitim önerilir, uyarı verilebilir |
| 1.00 – 1.99 | Düşük | Yetersiz performans | Terfi engeli, zorunlu atama, branş değişikliği kısıtlaması |
Düşük Performans Puanının Sonuçları
Düşük performans puanı (2,99 ve altı) alan emniyet personeli, kariyer hayatında ciddi olumsuz sonuçlarla karşılaşabilmektedir. Bu sonuçlar hem idari hem de kişisel boyutuyla personelin yaşam kalitesini doğrudan etkiler.
Rütbe Terfii ve Görevde Yükselme Engeli
Yönetmeliğin 12. maddesi gereğince, rütbe terfii ve görevde yükselme için asgari performans puanı şartı aranır. Düşük puan alan personelin polis memurluğundan komiser yardımcılığına ya da komiser yardımcılığından komiserliğe terfi etmesi engellenir. Bu engel, mesleki ilerlemeyi yıllarca erteleyebilir ve maaş farkından kaynaklanan ciddi maddi kayıplara yol açar.
Atama ve Branş Değişikliği Kısıtlamaları
EGM’de atamalar performans puanları dikkate alınarak gerçekleştirilir. Düşük puan, personelin istenmeyen bir birime veya bölgeye atanma riskini artırır. Özel harekat, istihbarat gibi prestijli birimlere geçiş talepleri reddedilir veya öncelik sıralamasında geriye düşülür.
Hizmet İçi Eğitim Zorunluluğu ve Zorunlu Atama
Yönetmeliğin 15. maddesi uyarınca düşük performans puanı alan personel hizmet içi eğitime tabi tutulur. Eğitim sonrası bir sonraki dönemde de düşük puan devam ederse zorunlu atama gündeme gelir. Bu durum, personelin başka bir il veya ilçeye gönderilmesi anlamına gelerek aile düzeni ve yaşam standartlarını ciddi biçimde etkiler.
Maddi ve Manevi Kayıplar
Terfi gecikmelerinden kaynaklanan maaş farkları, ödüllendirme fırsatlarının kaçırılması ve ek tazminat haklarından yararlanamama gibi maddi kayıplar söz konusu olur. Bunun yanında motivasyon düşüklüğü, mesleki itibar kaybı ve çalışma ortamında psikolojik baskı hissi gibi manevi zararlar da ortaya çıkar.
| Sonuç Alanı | Etkisi | Yasal Dayanak |
|---|---|---|
| Rütbe Terfii Engeli | Terfi süreci durur, maaş artışı engellenir | Yönetmelik Md. 12 |
| Atama Kısıtlaması | İstenmeyen birim/bölgeye atanma riski | EGM Atama Yönetmeliği |
| Zorunlu Eğitim | Hizmet içi eğitim yükümlülüğü doğar | Yönetmelik Md. 15 |
| Zorunlu Atama | Başka il/ilçeye nakil riski | Yönetmelik Md. 15 |
| Branş Değişikliği Engeli | Prestijli birimlere geçiş reddedilir | EGM Branş Yönetmeliği |
| Maddi Kayıp | Maaş farkı, ödül ve tazminat kaybı | 657 s. DMK, İlgili Yönetmelikler |
Polis Sicil Notu Nedir ve Neden Önemlidir?
Sicil notu, emniyet teşkilatı personelinin mesleki başarı, disiplin, görev bilinci ve genel tutumunun belirli kriterlere göre puanlanmasıyla oluşturulan resmi değerlendirme kaydıdır. Sicil notu ile performans puanı birbirini tamamlayan ancak farklı düzenlemelere tabi olan iki ayrı kavramdır. Sicil notu, personelin tüm özlük dosyasına işlenir ve kariyer boyunca etkisini sürdürür.
Sicil notunun düşük verilmesi; kıdem sıralamasında gerileme, yurt dışı görevlendirmelerde değerlendirme dışı kalma, eğitim ve kurs haklarından yararlanamama ve ödüllendirme süreçlerinde dezavantaj gibi sonuçlara yol açar. Uzun yıllar yüksek sicil notları alıp aniden makul bir gerekçe gösterilmeksizin düşük sicil notu verilen personelin, bu durumun hukuka aykırılığını idare mahkemesinde ileri sürmesi mümkündür.
Danıştay ve idare mahkemeleri tarafından benimsenen yerleşik içtihatlara göre; istikrarlı biçimde yüksek sicil notları alan bir personele, aniden ve somut gerekçe gösterilmeden düşük sicil notu verilmesi hukuka aykırıdır ve iptali gerekir.
Kurum İçi İtiraz Süreci
Emniyet personeli, düşük performans puanını öğrendiği tarihten itibaren kurum içi itiraz yoluna başvurabilir. Yönetmeliğin 20. maddesi uyarınca itiraz süreci şu şekilde işler:
Puanın öğrenilmesi: Performans puanları Pol-Net sistemi üzerinden ilan edilir. Personelin puanını düzenli olarak kontrol etmesi ve ilan tarihini kayıt altına alması büyük önem taşır.
İtiraz dilekçesinin hazırlanması: Yazılı bir dilekçeyle görev yapılan birimin amirine başvurulur. Dilekçede düşük puanın hukuka aykırılığına ilişkin somut gerekçeler açıkça belirtilmelidir. Performans Gözlem ve Takip Formu eksikliği, önceki yıllarla çelişki ve amir-personel arasındaki husumet gibi hususlar gerekçeler arasında yer alabilir.
İnceleme süreci: İtiraz dilekçesi İtiraz Değerlendirme Komisyonu tarafından incelenir. Komisyon, varsa Gözlem ve Takip Formunu, amirlerin değerlendirme gerekçelerini ve personelin geçmiş yıl puanlarını karşılaştırmalı olarak değerlendirir.
Sonuç ve güvence: Yönetmelik gereği, itiraz üzerine verilen yeni puanın önceki puandan daha düşük olamayacağı güvence altındadır. İtirazın reddi veya zımni ret durumunda personel, idari yargı yoluna başvurabilir.
Dikkat: İtiraz başvurusu yapılmış olması dava açma süresini etkileyebilir. Kurum içi itiraz yapıldığında, dava süresi itirazın sonucu veya zımni ret tarihine göre yeniden hesaplanır. Süre yönetiminin doğru yapılabilmesi için bir idare hukuku avukatından destek alınması önerilir.
İptal Davası Süreci ve Hukuki Dayanak
Düşük performans puanı veya olumsuz sicil notu, idari işlem niteliğinde olduğundan idari yargı denetimine tabidir. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu (İYUK) çerçevesinde idare mahkemesinde iptal davası açılabilir.
Hukuki Dayanak
3201 sayılı Emniyet Teşkilat Kanunu Md. 85: Kurum içi bireysel performans değerlendirme sistemi kurulmasını öngörür. Performans notu; kıdem sırası, rütbe terfisi, görevde yükselme, eğitim ve ödüllendirme gibi özlük işlemlerinde belirleyici niteliktedir ve bu yönüyle bireysel idari işlem sayılır.
EGM Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği: Formları, değerlendirme ölçütlerini, süreç ve takvimi, itiraz yolunu ayrıntılı biçimde düzenler. Olumsuz derecelendirme (1-2 puan) için gözlem formunda somut olumsuz kayıt şartı arar.
2577 sayılı İYUK: Dava süresini, yetki kurallarını, yürütmenin durdurulması şartlarını ve yargılama usulünü belirler.
Dava Süresi
İptal davası, performans puanının veya sicil notunun personele bildirildiği ya da öğrenildiği tarihten itibaren 60 gün içinde açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir ve kaçırılması durumunda dava açma hakkı ortadan kalkar. Kurum içi itiraz yapılmışsa, dava süresi itirazın sonucu veya zımni ret tarihine göre yeniden hesaplanır.
Yetkili Mahkeme
Yetkili mahkeme, personelin görevli bulunduğu yer idare mahkemesidir. Dava, Emniyet Genel Müdürlüğü veya bağlı birime (İl Emniyet Müdürlüğü) karşı açılır.
Dava Konusu ve Talep
Dava dilekçesinde; ilgili yıla ait performans puanının veya sicil notunun iptali, gerekli görüldüğünde yürütmenin durdurulması ve yargılama giderlerinin davalı idare üzerinde bırakılması talep edilir.
| Dava Unsuru | Detay |
|---|---|
| Dava Türü | İdari işlemin iptali davası |
| Süre | Öğrenme tarihinden itibaren 60 gün |
| Yetkili Mahkeme | Personelin görev yeri idare mahkemesi |
| Davalı | Emniyet Genel Müdürlüğü / İl Emniyet Müdürlüğü |
| Talep | Performans puanı/sicil notu iptali + yürütmenin durdurulması |
| İspat Yükü | Ağırlıklı olarak davalı idarede |
Yürütmenin Durdurulması Talebi
İptal davasıyla birlikte veya dava sürecinde ayrıca yürütmenin durdurulması talep edilebilir. Yürütmenin durdurulması kararı verilebilmesi için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:
Açık hukuka aykırılık: İdari işlemin (düşük performans puanı veya sicil notu) açıkça hukuka aykırı olduğunun somut delillerle ortaya konması gerekir. Gözlem ve Takip Formunun bulunmaması, önceki yıl puanlarıyla belirgin çelişki veya subjektif değerlendirme yapıldığına ilişkin kanıtlar bu şartı destekler.
Telafisi güç veya imkansız zarar: Düşük puanın uygulanmasının personele geri dönülmez zararlara yol açacağının gösterilmesi gerekir. Yaklaşan terfi dönemi, atama süreci veya branş değişikliği talebi gibi somut durumlar bu kapsamda değerlendirilir.
Yürütmenin durdurulması kararı verildiğinde, düşük performans puanının tüm hukuki sonuçları dava sonuçlanana kadar askıya alınır. Bu karar, personelin terfi ve atama süreçlerinde hak kaybına uğramasını önler.
Delil ve Dokümantasyon Stratejisi
İptal davasında başarılı sonuç alınabilmesi için güçlü bir delil dosyası oluşturulması kritik önem taşır. Hazırlanması gereken temel belgeler ve stratejik yaklaşımlar aşağıda sıralanmıştır:
| Belge / Delil | Amacı | Nereden Temin Edilir |
|---|---|---|
| Son 5 yıla ait performans puanları | Puan safahatındaki ani düşüşü kanıtlama | Pol-Net sistemi / Özlük dosyası |
| Performans Gözlem ve Takip Formu | Form eksikliğini ortaya koyma | Birim amirliğinden yazılı talep |
| Takdir belgeleri ve başarı ödülleri | Gerçek performansla çelişkiyi gösterme | Özlük dosyası |
| Disiplin cezası kayıtları (varsa/yoksa) | Ceza yoksa düşük puanın dayanaksızlığını ispat | Disiplin dosyası |
| Önceki yıl sicil notları | Sicil safahatındaki tutarsızlığı kanıtlama | Pol-Net / Özlük dosyası |
| Amir ile husumet delilleri | Subjektif değerlendirme iddiasını destekleme | Yazışmalar, tanık beyanları |
| Hizmet içi eğitim ve kurs belgeleri | Mesleki gelişim çabasını belgeleme | Eğitim birimi |
Strateji Notu: Önceki yıllarla mevcut yıl puanlarının karşılaştırmalı tablolaştırılması, mahkemenin ani düşüşü somut biçimde görmesini sağlar. Ayrıca aynı birimde benzer görev yapan personelin puanlarıyla kıyaslama yapılması, eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini ortaya koymak açısından etkili bir yöntemdir.
Emsal Yargı Kararları
Danıştay ve idare mahkemelerinin düşük performans puanı ve sicil notu iptali konusundaki yerleşik içtihatları, personelin lehine önemli ilkeler ortaya koymaktadır:
Gözlem Formu eksikliği: Performans Gözlem ve Takip Formunun yıl boyunca usulüne uygun doldurulmamış olması ya da hiç düzenlenmemiş olması, düşük puanın gerekçesiz kaldığını ve hukuka aykırı olduğunu gösterir. Mahkemeler bu durumda iptal kararı vermektedir.
Sicil safahatıyla çelişki: Yıllarca yüksek performans puanları ve olumlu sicil notları alan personelin, somut ve denetlenebilir bir gerekçe gösterilmeksizin aniden düşük puanla değerlendirilmesi hukuka aykırı bulunmaktadır. Mahkemeler, ani düşüşü açıklayan makul nedenlerin idare tarafından ortaya konmasını aramaktadır.
Disiplin cezası yokluğu: İlgili değerlendirme döneminde personel hakkında herhangi bir disiplin soruşturması açılmamış veya ceza verilmemişse, düşük puan için somut ve denetlenebilir başka bir gerekçe sunulması gerekmektedir.
Objektiflik ilkesinin ihlali: Değerlendirmenin subjektif kriterlere, kişisel husumete veya önyargıya dayandığı tespit edildiğinde mahkemeler iptal kararı vermektedir.
Polis Sicil Notu ve Düşük Performans İptal Davası – Özet Bilgi Tablosu
| Konu | Bilgi |
|---|---|
| Dava Adı | Performans Puanı / Sicil Notu İptali Davası |
| Yasal Dayanak | 3201 s. Emniyet Teşkilat Kanunu Md. 85, EGM Yönetmeliği, 2577 s. İYUK |
| Dava Açma Süresi | Öğrenme tarihinden itibaren 60 gün (hak düşürücü süre) |
| Yetkili Mahkeme | Personelin görev yeri idare mahkemesi |
| Davalı İdare | Emniyet Genel Müdürlüğü / İl Emniyet Müdürlüğü |
| Yürütme Durdurma Şartı | Açık hukuka aykırılık + telafisi güç zarar (birlikte) |
| Kurum İçi İtiraz | Puanın ilanından itibaren yönetmelikte belirlenen sürede yazılı başvuru |
| İtiraz Güvencesi | Yeni puan, eski puandan düşük olamaz |
| Olumsuz Puan Şartı | Gözlem ve Takip Formunda en az bir somut olumsuz kayıt zorunlu |
| Değerlendirme Dönemi | 1 Ocak – 31 Aralık (takvim yılı) |
| Puan Aralığı | 1.00 – 5.00 (1-1.99 Düşük, 2-2.99 Orta, 3-3.99 İyi, 4-5 Çok İyi) |
| Temel İptal Gerekçeleri | Form eksikliği, safahatla çelişki, subjektif değerlendirme, gerekçesizlik |
Düşük performans puanı veya olumsuz sicil notu nedeniyle hak kaybı yaşamayın!
Performans Düşüklüğü ve İş Hukuku İlişkisi
Performans düşüklüğü kavramı yalnızca emniyet teşkilatıyla sınırlı olmayıp özel sektörde de iş sözleşmesinin feshedilmesinde sıkça gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında performans düşüklüğü geçerli nedenle fesih olarak düzenlenmiştir; ancak haklı nedenle fesih değildir. Bu ayrım, işçinin tazminat hakları açısından kritik öneme sahiptir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Koşulları
Yargıtay kararlarına göre performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan feshin geçerli sayılabilmesi için işverenin yerine getirmesi gereken yükümlülükler bulunmaktadır. Performans değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenmiş ve işçiye tebliğ edilmiş olması, işçiye gerekli eğitimlerin verilmiş olması, performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi, değerlendirmenin objektif ölçütlere dayanması, işçinin yazılı savunmasının alınmış olması, performansını artırması için makul süre tanınması ve feshin son çare olması ilkesine uyulması gerekmektedir.
İşten Çıkış Kodu
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde SGK nezdinde işten çıkış kodu “04” olarak kaydedilir. Bu kod; “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” anlamına gelir. Kod 04 ile işten çıkarılan işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı haklarından yararlanabilir.
| Konu | Performans Düşüklüğü Açısından Durum |
|---|---|
| Fesih Türü | Geçerli nedenle fesih (İş Kanunu Md. 18) |
| Haklı Neden mi? | Hayır. Performans düşüklüğü tek başına haklı neden değildir (Md. 25’te sayılmaz) |
| Tazminatsız Çıkarma | Performans düşüklüğü tazminatsız çıkarma gerekçesi olamaz |
| SGK Çıkış Kodu | Kod 04 (Haklı sebep bildirilmeden işveren feshi) |
| Kıdem Tazminatı | Evet, işçi hak kazanır |
| İhbar Tazminatı | Evet, ihbar süresine uyulmazsa hak kazanır |
| İşsizlik Maaşı | Evet, Kod 04 ile işsizlik maaşı alınabilir |
| İşe İade Davası | İş güvencesi kapsamındaki işçiler açabilir |
| Savunma Alma Zorunluluğu | Evet, yazılı savunma alınmadan fesih geçersiz sayılır |
İhbar Süreleri
Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ihbar sürelerine uyulması zorunludur. 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arası için 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta ihbar süresi uygulanır. İhbar süresine uyulmaması halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
İşsizlik Maaşı Hesaplama Örneği
Performans düşüklüğü nedeniyle Kod 04 ile işten çıkarılan ve son 3 yılda en az 600 gün prim ödeyen işçi, İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı alabilir. İşsizlik maaşı, son 4 aylık prime esas kazançların günlük ortalamasının %40’ı olarak hesaplanır. 2026 yılı itibarıyla brüt asgari ücretin %80’ini geçemez. Örneğin aylık 30.000 TL brüt maaş alan bir işçinin işsizlik maaşı yaklaşık olarak günlük brüt kazancın %40’ı üzerinden hesaplanarak aylık net ödeme şeklinde belirlenir.
İdare hukuku ve iş hukuku alanında profesyonel hukuki destek için hemen iletişime geçin.
Sık Sorulan Sorular
Performans düşüklüğünden tazminatsız işten çıkarılır mı?
Hayır. Performans düşüklüğü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında geçerli nedenle fesih sebebidir; haklı neden değildir. Dolayısıyla performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarından yararlanır. İşverenin tazminat ödemeksizin iş akdini feshedebilmesi için ancak İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı nedenlerin varlığı gerekir.
Performans düşüklüğü haklı neden mi?
Hayır. Performans düşüklüğü, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı fesih nedenlerinden biri değildir. Performans düşüklüğü ancak geçerli nedenle fesih (Md. 18) kapsamında değerlendirilir. Bu ayrım önemlidir, çünkü haklı nedenle fesihte işçi kıdem tazminatından mahrum kalırken, geçerli nedenle fesihte tüm tazminat hakları korunur.
Performansa dayalı fesihlerde nelere dikkat edilmeli?
İşverenin performansa dayalı fesihlerde dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır: performans kriterlerinin önceden yazılı olarak belirlenip işçiye tebliğ edilmesi, değerlendirmenin objektif ölçütlere dayanması, işçinin yazılı savunmasının fesihten önce alınması, performansını artırması için makul süre tanınması, gerekli eğitim fırsatlarının sağlanması, performans düşüklüğünün geçici değil süreklilik arz etmesi ve feshin son çare olması ilkesine uyulması. Bu koşullar yerine getirilmeden yapılan fesih, mahkemece geçersiz sayılarak işe iade kararı verilebilir.
Performans düşüklüğü ne anlama gelir?
Performans düşüklüğü; bir çalışanın iş sözleşmesiyle üstlendiği görevleri gereği gibi yerine getirememesi, benzer işi yapan meslektaşlarına göre daha az verimli çalışması, iş yoğunlaşmasının azalması, öğrenme ve kendini yetiştirme konusunda yetersiz kalması gibi durumları ifade eder. Emniyet teşkilatında ise personelin belirlenen kriterlere göre 2,99 ve altı puan alması düşük performans olarak sınıflandırılır.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan bir işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Evet alabilir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçinin SGK çıkış kodu 04 olarak kaydedilir. Kod 04, işsizlik maaşına hak kazandıran kodlar arasındadır. İşçinin son 3 yılda en az 600 gün prim ödemiş olması ve İŞKUR’a süresi içinde başvurması şartıyla işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.
Tazminat alabilmek için sağlık raporu nasıl alınır?
Sağlık sebebiyle tazminat talep edebilmek için öncelikle devlet hastanesi veya üniversite hastanesinden sağlık raporu alınması gerekir. İş kazası veya meslek hastalığı durumlarında SGK tarafından yetkilendirilmiş sağlık kurulundan heyet raporu talep edilir. Raporda iş göremezlik oranı, hastalığın işle ilişkisi ve tedavi süreci gibi bilgiler yer almalıdır. Alınan rapor, iş mahkemesine veya idare mahkemesine delil olarak sunularak tazminat talebinin dayanağını oluşturur.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kodu nedir?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu “04” dür. Kod 04, “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” anlamına gelir. Bu kodla çıkış yapılan işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alabilir.
Performans değerlendirmede en sık yapılan hatalar nelerdir?
Performans değerlendirmede en sık yapılan hatalar şunlardır: objektif kriterlerin önceden belirlenmemesi, değerlendirmenin kişisel husumet veya önyargıya dayanması, Gözlem ve Takip Formunun düzenlenmemiş olmasına rağmen düşük puan verilmesi, işçiye yazılı uyarı ve savunma hakkı tanınmaması, performans artırıcı eğitim fırsatı sağlanmaması, puanların somut delillerle gerekçelendirilmemesi ve önceki dönem puanlarıyla açıklanamayan ani düşüşlerin makul nedenle desteklenmemesidir.
Hangi hallerde tazminatsız işten çıkarılır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenle fesih hallerinde işçi tazminatsız işten çıkarılabilir. Bunlar arasında; işçinin işvereni yanıltması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, cinsel taciz, sarhoşluk vb.), devamsızlık (ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü) ve gözaltına alınma veya tutukluluk halleri sayılabilir. Performans düşüklüğü bu maddede yer almadığından tazminatsız çıkarma gerekçesi olamaz.
İşçi performans değerlendirme kriterleri nelerdir?
İş hukukunda performans değerlendirme kriterleri işyerinin yapısına göre değişebilir ancak genel olarak şunları kapsar: iş tamamlama hızı ve kalitesi, hedeflere ulaşma oranı, mesleki bilgi ve beceri düzeyi, işbirliği ve takım çalışmasına uyum, devam ve devamsızlık durumu, müşteri memnuniyeti, yenilikçilik ve problem çözme kapasitesi. Yargıtay, bu kriterlerin önceden belirlenip işçiye tebliğ edilmesini ve tüm çalışanlara eşit biçimde uygulanmasını aramaktadır.
İşveren hangi hallerde işçiyi işten çıkarabilir?
İşveren, İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı nedenlerle (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorunlu nedenler) derhal fesih yapabilir. Bunun dışında 18. maddedeki geçerli nedenlerle (performans düşüklüğü, işçinin yetersizliği, işletmesel nedenler) ihbar sürelerine uyarak ve tazminat ödeyerek fesih gerçekleştirebilir. Haklı neden yokken ve geçerli neden de ispat edilemezken yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.
Fesih bildirimi imzalamazsa ne olur?
İşçinin fesih bildirimini imzalamaması, fesih işlemini geçersiz kılmaz. İşveren bu durumda noter kanalıyla fesih bildirimini gönderebilir veya fesih bildiriminin tebliğ edildiğine ilişkin tutanak düzenleyerek tanık imzası alabilir. İşçinin imzalamaması bir hak kaybına yol açmaz; aksine işçi, feshe itiraz hakkını ve dava açma süresini korur. Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, dava açma süresinin başlangıcı açısından önem taşır.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat alabilir mi?
Evet. Performans düşüklüğü geçerli nedenle fesih kapsamında olduğundan, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işveren ihbar sürelerine uymamışsa ihbar tazminatı da talep edilebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açarak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı da isteyebilir.
Performans değerlendirmesi neden yapılır?
Performans değerlendirmesi; çalışanların güçlü ve gelişime açık yönlerini belirlemek, kariyer planlamasına yön vermek, ücret ve terfi kararlarına objektif veri sağlamak, eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek ve kurumsal hedeflerle bireysel katkıyı ölçmek amacıyla yapılır. Emniyet teşkilatında ise rütbe terfii, görevde yükselme, branş değişikliği ve ödüllendirme gibi özlük işlemlerinde temel veri kaynağı olarak kullanılır.
Performans düşüklüğü için ne iyi gelir?
Performans düşüklüğünü gidermek için öncelikle düşüklüğün nedenlerinin tespiti önemlidir. Mesleki bilgi eksikliği varsa hizmet içi eğitim ve kurslar, motivasyon eksikliği varsa kariyer danışmanlığı, sağlık sorunları varsa tedavi süreci takip edilmelidir. Emniyet personeli için amirle düzenli geri bildirim görüşmeleri, hedef odaklı çalışma planı oluşturulması ve mesleki gelişim faaliyetlerine katılım etkili yöntemler arasındadır. Hukuki açıdan ise haksız biçimde verilen düşük puanlara itiraz ve dava yoluyla hak aranması gerekir.
22 kodu ile işten çıkarma tazminat alabilir mi?
Kod 22, “diğer nedenlerle” başlığı altında iş sözleşmesinin sona ermesini ifade eder. Bu kodla çıkış yapılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı, feshin gerçek nedenine ve koşullarına bağlıdır. Feshin aslında geçerli nedenle yapıldığı ispatlanırsa işçi tazminat alabilir. Ancak Kod 22 ile yapılan çıkışlarda işsizlik maaşı alınamaz. Kodun hatalı girildiği düşünülüyorsa 10 gün içinde SGK’ya, sonrasında ise İŞKUR’a düzeltme başvurusu yapılabilir.
30.000 TL maaş alan işsizlik maaşı ne kadar alır?
İşsizlik maaşı, son 4 aylık prime esas kazançların günlük ortalamasının %40’ı olarak hesaplanır. 30.000 TL brüt maaş alan bir işçi için günlük kazanç 1.000 TL, bunun %40’ı 400 TL, aylık brüt işsizlik ödeneği yaklaşık 12.000 TL civarında olur. Ancak işsizlik maaşının üst sınırı brüt asgari ücretin %80’idir. 2026 yılı asgari ücretine göre bu sınır değişkenlik gösterebilir. Net ödeme tutarı vergi kesintileri sonrası belirlenir. İşsizlik maaşı süresi, prim ödeme gün sayısına göre 6-10 ay arasında değişir.
İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih neleri kapsar?
İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçinin haklı nedenle derhal fesih hakları şunları kapsar: sağlık sebepleri (işin yapılmasının sağlık açısından tehlike oluşturması, işverenin bulaşıcı hastalığı), ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (ücretin ödenmemesi, cinsel taciz, hakaret, mobbing) ve zorunlu nedenler (işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren haller). Bu nedenlerle işçi kıdem tazminatı alarak iş sözleşmesini feshedebilir.
Heyet raporu alan tazminat alabilir mi?
Evet. Sağlık kurulu (heyet) raporu alan bir işçi, raporda belirlenen iş göremezlik oranına ve hastalığın niteliğine bağlı olarak çeşitli tazminatlara hak kazanabilir. İş kazası veya meslek hastalığı kaynaklı heyet raporu alanlara SGK tarafından geçici veya sürekli iş göremezlik ödeneği bağlanır. Ayrıca işverenin kusuru varsa maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. Sağlık sebebiyle çalışamayacak durumda olan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
Sık rapor alan bir işçi işten çıkarılabilir mi?
İşçinin sık sık rapor alması tek başına haklı fesih nedeni değildir. Ancak İş Kanunu’nun 25/I-b maddesi gereğince işçinin hastalığı nedeniyle aldığı raporların süresi, ihbar süresini 6 hafta aşarsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir. Bunun dışında sürekli kısa süreli raporlar alınması halinde işveren, geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur, ancak ihbar tazminatı konusu fesih şekline göre değişir.
Tazminat almak için haklı sebepler nelerdir?
İşçinin kıdem tazminatı alarak iş sözleşmesini feshedebileceği haklı sebepler şunlardır: ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hakaret, mobbing, cinsel taciz), sağlık sebepleri ile çalışamama, askerlik görevi ve kadın işçinin evlenmesi halinde 1 yıl içinde istifa etmesi de kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenler arasındadır.
48 kodu ile işten çıkarma tazminat alabilir mi?
Kod 48, “kendi isteğiyle işten ayrılma” anlamına gelir. Kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak istifanın ardında zorlama, baskı veya haklı neden varsa (ücret ödenmemesi, mobbing vb.) işçi iş mahkemesine başvurarak tazminat talep edebilir. Kod 48 ile işsizlik maaşı alınamaz. Kodun hatalı girildiği düşünülüyorsa yasal süre içinde düzeltme talep edilmelidir.
Sağlık sebebiyle işten ayrılma hakkı nelerdir?
İş Kanunu’nun 24/I maddesi uyarınca işçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas ettiği işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa da fesih hakkı doğar. Sağlık raporu ve heyet raporu delil olarak mahkemeye sunulmalıdır.
5 kodlu işten çıkış ne anlama gelir?
SGK işten çıkış kodu 5, “belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” anlamına gelir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla iş ilişkisi kendiliğinden sona erer. Bu kodla çıkış yapılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı söz konusu olmaz, çünkü sözleşme zaten belirlenen tarihte sona ermiştir. Kod 5 ile işten ayrılan işçi, prim gün sayısı yeterliyse işsizlik maaşından da yararlanabilir.
Performans değerlendirmesi kaç ayda bir yapılmaktadır?
Emniyet teşkilatında performans değerlendirmesi yılda bir kez, 1 Ocak – 31 Aralık dönemini kapsayacak şekilde yapılır ve sonuçlar genellikle takip eden yılın ilk çeyreğinde açıklanır. Özel sektörde ise performans değerlendirmesinin sıklığı işyerinin politikasına göre değişir; bazı işletmeler yılda bir, bazıları 6 ayda bir, bazıları ise 3 ayda bir değerlendirme yapar. Yargıtay, düzenli ve sürekli performans ölçümü yapılmasını aramaktadır.
Performans değerlendirme kriterleri nasıl olmalı?
Yargıtay içtihatlarına göre performans değerlendirme kriterleri şu özellikleri taşımalıdır: objektif ve ölçülebilir nitelikte olmalı, önceden yazılı olarak belirlenip tüm çalışanlara duyurulmalı, iş tanımıyla uyumlu olmalı, aynı işi yapan tüm çalışanlara eşit biçimde uygulanmalı, somut verilere dayandırılmalı ve kişisel yargılardan uzak tutulmalıdır. Emniyet teşkilatında ise Yönetmeliğin 6. maddesi kriterleri açıkça düzenler.
Performans değerlendirmeyi kim yapar?
Emniyet teşkilatında performans değerlendirmesi üç aşamalıdır: birinci değerlendirme amiri (doğrudan bağlı olunan amir), ikinci değerlendirme amiri (bir üst amir) ve üçüncü değerlendirme amiri (daha üst makam) tarafından ayrı ayrı puanlama yapılır ve ağırlıklı ortalama alınır. Özel sektörde ise genellikle doğrudan yönetici, departman müdürü veya insan kaynakları birimi tarafından yapılır. Bazı kurumlarda 360 derece değerlendirme yöntemiyle astlar, eşitler ve üstler birlikte değerlendirme yapar.
Polis sicil notu ve performans puanı iptal davası için uzman hukuki destek alın.
Performans değerlendirme iptal davası ve idare hukuku konularında uzman avukat desteği için:
